Publié le 5 septembre 2017 dans la catégorie 
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Ce n’est pas qu’un changement de terminologie : on ne vise plus l’égalité, mais bien l’équité; et le public ciblé par un plan d’action obligatoire qui change fondamentalement. Désormais, le manque à gagner en termes de prime et de salaire pour les temps partiels, les crédits temps pour motif de soin (le seul motif existant encore) et les congés maternité ne sont plus pris en considération.
L’écart salarial parmi les ouvriers et les employés pour lesquels les salaires se négocient collectivement est alors considéré comme raisonnable, c’est-à-dire inférieur à 5 % (est-ce acceptable?!). Par contre, en ce qui concerne les cadres et en particulier le personnel de direction, moins souvent en crédit temps ou autre, cette nouvelle méthode de calcul met en avant de graves inégalités salariales. Un plan d’action à la faveur des membres de la direction doit donc bien souvent, avec cette nouvelle méthode de calcul, obligatoirement être mis sur pied.
Si toutes les inégalités salariales sont inacceptables, la campagne ROSA n’a pas pour objet de lutter pour qu’une plus grande part de la masse salariale soit attribuée au pourcent au sommet de la société tandis que les 99 % subissent toujours les conséquences d’une politique de rémunération discriminatoire. Ce n’est clairement pas ça une politique de lutte contre les discriminations. Et si les cadres, qui sont tiraillés entre le marteau et l’enclume, veulent lutter contre les inégalités hommes-femmes, ils devraient se mettre au côté des employés et des ouvriers et lutter collectivement pour une barémisation et contre les mesures d’austérité.